Hablamos mucho de inclusión y de diversidad, los temas de moda en las charlas de liderazgo o cuando queremos atraer talento. ¿Qué tanto se queda en meras comunicaciones, en las paredes de la empresa o en el discurso de selección?

Las nuevas generaciones que entran a las empresas nos despiertan de un liderazgo aletargado, en el que esos temas no eran parte de las conversaciones de líderes y los que tomaban las decisiones importantes; al final, el área de recursos humanos se enfocaba en generar nómina y ya. La tecnología y la democratización de la información de la era digital nos han obligado a reconocer la diferencia para mejorar la creatividad y la transformación;además, la falta de liderazgo se paga con memes, falta de confianza y mala imagen, que se traducen en alta rotación de personal y escasez de resultados.

Las nuevas generaciones que entran a las empresas nos despiertan de un liderazgo aletargado, en el que esos temas no eran parte de las conversaciones de líderes y los que tomaban las decisiones importantes; al final, el área de recursos humanos se enfocaba en generar nómina y ya. La tecnología y la democratización de la información de la era digital nos han obligado a reconocer la diferencia para mejorar la creatividad y la transformación; además, la falta de liderazgo se paga con memes, falta de confianza y mala imagen, que se traducen en alta rotación de personal y escasez de resultados.

1. El salario, el cargo y demás beneficios adicionales son lo básico. Las acciones concretas, visibles y comprobables son el siguiente nivel. La inclusión se debe evidenciar en la valoración y en cómo suman las perspectivas del equipo; la diversidad en el liderazgo de la empresa, que se percibe desde la entrevista o la convocatoria, se hace visible en la acción.
2. Siempre pensamos que inclusión y diversidad tienen qué ver con la participación femenina o de grupos de LGBTI+. Ese es solo el inicio. Debemos hablar de diversidad generacional y de cómo jóvenes y adultos conviven y cooperan para aportar desde su perspectiva.
3. No vale solo con tener un área de recursos humanos activa, una agencia que hace bonitos comerciales o una campaña de endomarketing. Las compañías deben apostar por la participación en foros y espacios sobre estos temas, para sentar una postura clara y demostrar que es una filosofía de trabajo.
4. Abordar la inteligencia artificial y enseñar a usar chat GPT no es suficiente. Las empresas deben plantearse cuál es la postura sobre diversidad e inclusión cuando estas herramientas entran de forma activa a la fuerza de trabajo. ¿Qué está haciendo tu organización para abordar esto? Abrir espacios para hablar es el primer paso. El cambio es inevitable.
5. Vivimos en un país de culturas, colores y territorios. ¿Cuáles son la diversidad y la inclusión que estás generando relacionadas con Colombia? No es solo hablar de apoyo a comunidades vulnerables o decir que nacimos en este país…

Acciones hay muchas y herramientas más; la tecnología está en la palma de la mano de todo. El reto es querer pasar de las palabras a la acción, comprometerse realmente desde todos los niveles y creerlo de verdad: ahí está el reto definitivo.

Artículo publicado en la edición #486 de los meses de junio-julio de 2023.